Mitarbeiterbindung kann nicht erzwungen werden, entweder fühlt man sich dem Unternehmen verbunden oder nicht. Es sollte allerdings viel dafür getan werden, und das fängt schon bei der Einstellung an: Arbeitsverträge mit langen Kündigungsfristen oder Wettbewerbsverbotsklauseln binden nicht, ein Zugehörigkeitsgefühl entsteht eher durch gute Einarbeitung, einen modernen und hellen Arbeitsplatz und einen Kollegen, der als Ansprechpartner und Betreuer dem Neuen zur Verfügung steht.

Die oft ungenutzte Chance zur Bindung durch Mitarbeitergespräche

Hat sich der Neue eingearbeitet, ist ein Gespräch vor Beendigung der Probezeit sinnvoll. Im direkten Dialog können Sie erfahren, ob ihm die Arbeit Spaß macht, wie er mit den Kollegen zurecht kommt und ob die Dinge, die im Vorstellungsgespräch benannt, auch eingehalten wurden.
Mitarbeitergespräche sind selbstverständlich nicht nur bei Neueinstellungen zwingend notwendig. Es gibt mittlerweile kaum ein Unternehmen, das nicht die Chancen jährlicher Gespräche nutzt – wenn auch die sich daraus ergebenden Möglichkeiten eher selten richtig verwertet werden. Viele Führungskräfte sehen das jährliche Gespräch eher als Belastung denn als Chance. Viel zu häufig geht der Chef dabei nur auf die geleistete Leistung ein, und der Mensch als Mitarbeiter kommt zu kurz, obwohl die Unternehmen oft damit werben, dass „die Menschen, die hier arbeiten, unseren Erfolg ausmachen“.  Selbstverständlich steht bei den Unternehmen die Wirtschaftlichkeit an oberster Stelle, aber eine Leistungssteigerung kann nicht mit Druck erzwungen werden, der Mensch steigert sich aus eigenem Antrieb und ist eher dazu bereit, wenn er ganzheitlich mit all seinen Bedürfnissen auch wahrgenommen wird.

Motivation durch Weiterbildung – Der Mensch lernt sein Leben lang

Während der Jahresgespräche wird auch der Weiterbildungsbedarf des Mitarbeiters oder der Führungskraft überprüft und für das kommende Jahr festgelegt.
Der Bedarf kann voneinfachen Sprach- oder EDV-Kursen bis hin zur stärkeren Qualifizierung dieser speziellen Berufsgruppe reichen.


Nach meiner Erfahrung jedoch kann der tatsächliche Weiterbildungs- oder Qualifizierungsbedarf nur durch eine Stärken-/Schwächenanalyse herausgefunden werden. Hierbei wird der Mitarbeiter bei seiner Tätigkeit beobachtet und festgestellt, welche fachlichen oder auch sozialen Schwächen er hat. Häufig wird diese Analyse durch einen externen, objektiven Berater durchgeführt. Durch die Kosten und den Aufwand kann dies selbstverständlich nicht an jedem Arbeitsplatz durchgeführt werden. Aber gerade die Führungskräfte, die Verantwortung für Ihre Mitarbeiter tragen, haben meist einen hohen Weiterbildungsbedarf in sozialen Bereichen wie der emotionalen Intelligenz, der Führung von Konfliktgesprächen oder der objektiven Beurteilung.
Qualifizierungen von Mitarbeitern sind eher mit einer Aufgabenerweiterung verbunden. Ein Beispiel: Ein Zerspanungsmechaniker, der bisher Programmierarbeiten an der Fräsmaschine ausgeführt hat, kann durch die Firma zum Industriemeister Metall qualifiziert werden, damit er zukünftig als Teamführer auch die Personaleinsatzplanung, Arbeitsvorbereitung usw. beherrscht.
Diese Inhalte vermittelt der jeweilige Weiterbildungsträger während der Qualifizierung zum Industriemeister.
Auch eine Bürokraft kann durch eine Qualifizierung zur Managementassistentin werden, damit sie zukünftig ihren Vorgesetzten entlasten kann.
Für den Mitarbeiter ist es nicht nur eine Weiterbildung, sondern sowohl eine Anerkennung seiner bisherigen Arbeit und ein Karrieresprung mit neuen Aufgaben, also auch eine Motivation und Bindung an das Unternehmen.

Durch Weiterbildung bleiben nicht nur Großunternehmen wettbewerbsfähig

Laut einer Statistik, erhoben von dem Institut der deutschen Wirtschaft in Köln, steigt die Weiterbildungsbeteiligung mit zunehmender Unternehmensgröße. Großunternehmen haben zum Teil jährliche Weiterbildungskataloge, aus denen sich der Mitarbeiter die Weiterbildung heraussuchen und mit seinem Vorgesetzten den Grund für seine Wahl besprechen kann. Der Mittelstand hat jedoch in den letzten Jahren aufgeholt und schult seine Mitarbeiter ebenfalls stärker. Gründe sind sicher auch die vielen staatlichen Fördertöpfe, die den Anreiz ausmachen, kostengünstig die Mitarbeiter zu schulen.
Im Jahr 2010 wurden von 2,68 Millionen Beschäftigten, 83,2 % weitergebildet.
70 % der Unternehmen gaben als Ziel an, die Mitarbeiterbindung und Fachkräftesicherung, jedoch nicht die fachlichen oder sozialen Kompetenzen zu fördern.
Aber gerade in Bezug auf die Wettbewerbsfähigkeit sind Weiterbildungen enorm wichtig.
Welches Mitarbeiter-Knowhow hat der Mitbewerber? Welches Knowhow braucht mein Mitarbeiter, damit er zur zukunftsorientierten und globalen Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens beitragen kann?

Wenn als Beispiel das Unternehmen zukünftig vorhat, Geschäftsbeziehungen auf dem asiatischen Markt aufzubauen, benötigt der Mitarbeiter hierfür interkulturelle Kompetenz, um bei Meetings das Verhalten seiner künftigen Gegenüber richtig einschätzen zu können.
Weiterbildungen müssen nicht immer aus einem Seminar oder Workshop bestehen, man unterscheidet längst zwischen informellen und formellen Weiterbildungen.
Unter informeller Weiterbildung versteht man Informationsveranstaltungen, Fachvorträge, Tagungen und Messen. Auch diese Form von Weiterbildungen vermittelt Wissen und die Mitarbeiter können sich mit interessanten Gesprächspartnern austauschen oder auf Messen den aktuellen Stand der Mitbewerber beurteilen.
Die formellen Weiterbildungen erfolgen durch eigene oder externe Lehrveranstaltungen. Es gibt eine Flut von Angeboten und Formen. Für welche man sich entscheiden soll, hängt von dem Bedarf der Mitarbeiter und den existierenden Erfahrungswerten mit dem jeweiligen Anbieter ab. Ob sie einen effektiven Nutzen hatten und sinnvoll waren, kann erst sehr viel später, in der täglichen Arbeit des Mitarbeiters, festgestellt werden.
Allerdings lernt der Mensch sein Leben lang, und jede Schulung, Weiterbildung oder auch Qualifizierung kommt im Regelfall auch dem Unternehmen zugute: Sie stärkt die Leistungsbereitschaft und Motivation des Mitarbeiters.

Mitarbeiterbindung durch Motivation

Motivation – (lateinisch movere = bewegen) die Beweggründe des Willens. Um Menschen zu motivieren, aus eigenem Antrieb ein gewisses Ziel zu erreichen, müssen Bedürfnisse geweckt werden.
Nach den Grundbedürfnissen wie Essen, Trinken, Schlafen, kommen die nach Sicherheit, sozialen Kontakten und Anerkennung.
Oft fühlen sich Mitarbeiter aber eher demotiviert, und wenn ich bei Unternehmen in die Projekte zur Motivation einsteige, frage ich die Führungskraft oder den Geschäftsführer als erstes, wann er seine Mitarbeiter das letzte Mal gelobt hat. Immer erhalte ich die gleiche Antwort: „Wenn alles gut läuft, muss ich auch nichts sagen, dann läuft´s halt“.
Ein Lob ist das zeit- und kostenneutralste Mittel der Motivierung, und wer ist nicht stolz darauf, dass seine Arbeit anerkannt wird.
Ein Mitarbeiter, der einen Sinn in seiner Arbeit sieht, abends zufrieden, mit der Einstellung einen guten Job gemacht zu haben, nach Hause geht, kommt morgens mit einer positiven, motivierten Einstellung zur Arbeit.
Der Mitarbeiter, der sich von seinem Chef nicht entsprechend beachtet fühlt, bei dem jede Überstunde als selbstverständlich vorausgesetzt wird und über den bei Fehlern ein Gewitter losbricht, wird sicherlich wenig leistungsbereit sein.
Selten sind es finanzielle Gründe, die zu einer Kündigung des Mitarbeiters führen. Mitarbeiter verlassen Vorgesetzte, nicht Unternehmen.
Lohn- oder Gehaltserhöhungen sind oft kein guter Motivator, sie halten im Durchschnitt für nur etwa drei Monate an, danach hat sich der Mitarbeiter einfach daran gewöhnt. Der Mensch passt den Lebensstil seinen finanziellen Möglichkeiten eben relativ schnell an.
Meiner Erfahrung nach liegt es meist an der Führung: Führungskräfte haben selten ein realistisches Selbstbild, soziale Kompetenz lassen sie vermissen und die Vorbildfunktion lässt sehr oft zu wünschen übrig.
Projekte zur Mitarbeitermotivation sind als Beispiel extern geführte Mitarbeiter-Einzelgespräche.
Bei diesen Gesprächen, die ich anonym führe, dürfen die Mitarbeiter so richtig auf ihren Chef und die Kollegen „einprügeln“ und sagen, was sie stört. Oft sind die Mitarbeiter mit der Bezahlung zufrieden, aber nicht mit der Führungskraft.
Einige typische Aussagen sind: „Ständig mischt er sich ein und weiß alles besser“, „Informationen gibt er nicht zeitnah weiter“, „meine Idee, die ich mit ihm besprochen habe, hat er als seine eigene verkauft“ oder auch „wenn ich einen Fehler gemacht habe, gibt es nicht konstruktive Kritik sondern er schreit und wird persönlich“.

Interessant war ein Unternehmen, das einen hohen Krankheitsstand hatte. Mit einem  hohen Krankheitsstandstand steigen nicht nur die Kosten und Überstunden, somit Überlastung der anderen Mitarbeiter, es zeugt auch von internen Problemen im Unternehmen.
Im Nachhinein hat sich herausgestellt, woran die häufigen Krankmeldungen lagen: Die Geschäftsführer verlangten reichlich Überstunden von den Mitarbeitern, einer der Chefs hingegen surfte gemütlich im Internet und suchte sich Tauchartikel aus, der andere verließ regelmäßig pünktlich die Firma, manches Mal mit dem Kommentar, er habe noch einen wichtigen Kundentermin. Das blieb von den Mitarbeitern nicht unbemerkt und wurde mit entsprechender Abwesenheit, also Krankheit, kommentiert. Dieses Unternehmen hatte sich mir gegenüber mit ihrem guten Betriebsklima und einer offenen, familiären Firmenkultur vorgestellt, was die Mitarbeiter aber eindeutig anders sahen. Nach Beendigung des Projektes war der Krankenstand bei einem normalen Prozentsatz und es wurden Hilfsmittel eingeführt, damit auch die Vorgesetzten zukünftig ihre Vorbildfunktion nicht wieder „vergaßen“.
Mitarbeiter brauchen Gestaltungsräume, Anerkennung und realistische Ziele, mit denen sie erfolgreich sein können und vor allem verlässliche Vorgesetzte, um motiviert zu sein.
Wenn Zusagen nicht eingehalten werden, die Führungskraft durch ihr Verhalten nichts Positives vorlebt, sehen die Mitarbeiter auch keinen Sinn darin, sich für irgendwen oder für irgendetwas zu engagieren, da bietet die Freizeit dann eher Anreize.

In den Medien liest man häufig von der Freizeitgesellschaft, und sicher ist der Stellenwert der Freizeit und Familie in den letzten Jahren gestiegen, aber wenn Ihr Mitarbeiter einen Sinn in der beruflichen Aufgabe sieht, ist er auch motiviert die Arbeitszeit nicht nur abzusitzen, sondern auch Leistung und Engagement zu zeigen.
Im Grunde muss jedes Unternehmen ständig an einem guten Betriebsklima, der Mitarbeitermotivation und der Unternehmenskultur arbeiten. Weder im Einkauf noch im Vertrieb kann man mittlerweile durch die Globalisierung noch große Gewinne erzielen.
Ich verabscheue zwar den Ausdruck „Human Capital“, aber wenn Mitarbeiter leistungsbereit und verantwortungsvoll arbeiten, werden Kosten in vielen Bereichen eingespart, des Öfteren selbst ein ganzer Arbeitsplatz.

Weiterbildung, allgemeine Förderung, eine gute, motivierende Führungskraft führen also zu einer Mitarbeiterbindung, die ihr Unternehmen vor Abwerbung oder Eigenkündigung schützt und den wirtschaftlichen Erfolg stabil hält.

Ein Gastbeitrag von Gabi Walther

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