Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, endlose Befristungsverträge oder der Streit um Gehalt und Kündigung: Nicht selten enden Differenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Gericht. Auch wenn die Paragrafen klar definiert erscheinen – die wenigsten kennen ihr Recht und die gültigen Gesetze. Deshalb räumen wir mit Unklarheiten auf und sagen Ihnen, welche Regelungen das Arbeitsrecht vorsieht.

Heute: Urlaubsanspruch und Urlaubsplanung

© Photo-K - Fotolia.comDer Sommer steht vor der Tür und damit beginnt für viele Arbeitnehmer die Urlaubszeit. Aber wie viele Urlaubstage stehen einem eigentlich rechtlich zu? Haben Voll- und Teilzeitbeschäftigte den gleichen Urlaubsanspruch? Und sind Altersstaffelungen im Arbeitsvertrag rechtlich wirksam? Neben diesen Fragen klären wir auch, was es bei dem Urlaubsantrag zu beachten gilt und welche Faktoren bei kollidierenden Urlaubsplänen entscheidend sind.

Grundsätzlicher Urlaubsanspruch

Wie viele Urlaubstage ein Unternehmen gewährt, ist grundsätzlich im Tarif- oder individuellen Arbeitsvertrag geregelt. Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz hat jedoch jeder Mitarbeiter, der fünf Tage die Woche arbeitet, mindestens einen Anspruch auf 20 freie Tage im Jahr – bei einer 6-Tage-Woche stehen ihm sogar 24 Urlaubstage zu.

Diese Zeiten muss ein Arbeitnehmer keineswegs an einzelnen Daten abstottern. Denn rechtlich ist ebenfalls festgelegt, dass jeder Angestellte einen Anspruch auf einen zweiwöchigen Urlaub im Jahr hat – egal, was der Chef dazu sagt.

Auch die Regelung, dass der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch in der Probezeit hat, ist ein Irrglaube: Gibt es keine feste Klausel im Vertrag, steht dem Mitarbeiter für jeden Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses 1/12 des Jahresanspruches zu. Bei insgesamt 20 Tagen im Jahr wären das also 1,6 Tage pro Monat, die man freinehmen dürfte.

Die entsprechend festgelegte Anzahl der jährlichen Urlaubstage gilt im Übrigen für Vollzeit- und Teilzeitkräfte gleichermaßen. Das heißt, wenn eine Teilzeitkraft an fünf Werktagen in der Woche ins Büro kommt, hat sie den gleichen Urlaubsanspruch wie eine entsprechende Vollzeitkraft, selbst wenn sie weniger Stunden ableistet. Also mindestens 20 Tage im Jahr oder (je nach Vertrag) mehr.

Das liegt unter anderem daran, dass für die Urlaubsberechnung nur die Arbeitstage, nicht aber die Stunden gelten und es dem Arbeitgeber aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) untersagt ist, Teilzeitbeschäftigte zu diskriminieren.

Höherer Urlaubsanspruch mit zunehmendem Alter?

Auch die Altersstaffelungen, die bis 2012 gang und gäbe im öffentlichen Dienst und in so manchen Unternehmen waren, wurden aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes für rechtswidrig erklärt.

So hatte man früher beispielsweise gemäß dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ab dem 30. Geburtstag einen Anspruch auf drei Urlaubstage mehr im Jahr (29 statt 26) – mit dem 40. Lebensjahr folgte dann der nächste Schritt und es standen den Angestellten 30 freie Tage zu.

Am 20. März 2012 urteilte jedoch das Bundesarbeitsgericht, dass mit dieser Regelung Mitarbeiter unter 40 Jahren schlichtweg diskriminiert würden und eine Altersstaffelung nicht zulässig sei. Das Argument, ältere Mitarbeiter hätten einen größeren Erholungsbedarf, war für die Richter im Falle eines 30- beziehungsweise 40-Jährigen nicht ersichtlich. Erst für die Gruppe ab 50 Jahren wäre ein altersbedingtes gesteigertes Erholungsbedürfnis nachvollziehbar. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.3.2012; Aktenzeichen: 9 AZR 529/10)

Urlaubsplanung und entscheidende Faktoren

Doch wie ist das eigentlich mit der jährlichen Urlaubsplanung? Diese endet schließlich in vielen größeren Betrieben in einer Art Wettrennen: Schnellstmöglich alle Termine festlegen, damit man an den begehrten Tagen, beispielsweise zwischen Weihnachten und Silvester, freibekommt. Entscheidet hierbei also nur die Geschwindigkeit? Nein. Denn nur, weil man die Wünsche als Erster vorgebracht hat, werden sie noch lange nicht bewilligt, sondern zunächst gemäß einiger anderer Faktoren abgewogen.

Wenn der Arbeitgeber beispielsweise zu dieser Zeit eine berechtigte Urlaubssperre verhängt, gehen die Ferienwünsche den Bach hinunter. Aber man kann ebenfalls bei kollidierenden Plänen den Kürzeren ziehen, obwohl man der Schnellere war. So werden unter anderem die Anträge von Mitarbeitern mit Kindern in der Ferienzeit gegenüber kinderlosen Angestellten bevorzugt.

Dies ist nicht nur eine allgemeingültige Regelung, sie hat ebenfalls vor dem Arbeitsgericht bestand: So musste das Arbeitsgericht Frankfurt am Main im Dezember 2001 über einen Fall entscheiden, bei dem ein Mitarbeiter zwischen Weihnachten und Silvester freibekommen sollte, weil er sich um seine schwangere Frau kümmern wollte. Der Antrag des Kollegen, ein fünffacher Familienvater, wurde hingegen abgelehnt – er sollte zwischen den Jahren im Büro sitzen. Die Richter entschieden jedoch, dass der kinderlose Angestellte sich auch außerhalb der Ferienzeit um seine schwangere Frau kümmern könne – der Familienvater bekam recht und seine entsprechenden Urlaubstage. (ArbG Frankfurt/Main, Urteil vom 14.12.2001; Aktenzeichen: 9 Ga 191/01)


Wenn Sie also eine Reise planen, warten Sie am besten zunächst die Entscheidung des Arbeitgebers ab, ob Sie auch in der entsprechenden Zeit freibekommen, und sprechen Sie in Ruhe mit den Kollegen über deren Wünsche. Sicherlich lässt sich eine unkomplizierte Lösung finden, ohne dass man sich gegenseitig um den Urlaub streitet.

Lesen Sie auch

Noch keine Kommentare vorhanden.

Sag' Deine Meinung!

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *