Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, endlose Befristungsverträge oder der Streit um Gehalt und Kündigung: Nicht selten enden Differenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Gericht. Auch wenn die Paragrafen klar definiert erscheinen – die wenigsten kennen ihr Recht und die gültigen Gesetze. Deshalb räumen wir mit Unklarheiten auf und sagen Ihnen, welche Regelungen das Arbeitsrecht vorsieht.

Heute: Benotung und Dankesformel im Arbeitszeugnis

© Photo-K - Fotolia.comGemäß § 630 des Bundesgesetzbuchs haben Arbeitnehmer mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das einfache Zeugnis beschreibt nur die Art und Dauer der Beschäftigung, während das qualifizierte Arbeitszeugnis neben der Beschreibung der Tätigkeit auch Aussagen zur Beurteilung der Leistungen enthält. Aber gerade in Bezug auf Form und Formulierungen kommt es immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

 

Auf die Formulierungen achten

Arbeitnehmer haben nicht nur ein Recht auf ein Arbeitszeugnis – seit der Entscheidung des Bundesgerichtshofs im Jahr 1963 haben sie auch ein Recht darauf, dass es „wahrheitsgemäß und mit verständigem Wohlwollen“ verfasst ist. Das heißt, dass das Arbeitszeugnis mindestens, in Schulnoten gesprochen, „befriedigend“ sein muss. Will der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis ausstellen, ist er in der Beweispflicht, dass der Mitarbeiter zu wenig Leistung erbracht hat.

Doch hierzu gab es 2012 ein überraschendes Urteil des Berliner Arbeitsgerichts: Eine Arbeitnehmerin klagte, weil ihr Zeugnis nur „befriedigend“ ausgefallen war. Sie vertrat hingegen die Meinung, ihre Leistungen wären überdurchschnittlich gut gewesen. Letztlich urteilten die Richter, dass der Arbeitgeber in der Beweispflicht wäre, wenn er eine schlechtere Note als „gut“ vergeben wolle. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass mittlerweile 86,6 Prozent aller Zeugnisse gute und sehr gute Beurteilungen enthielten. Es sei somit nicht zu rechtfertigen, dass die Mitarbeiterin zu den geringen 13,4 Prozent der schlechteren Beschäftigten zählen würde. (ArbG Berlin, Urteil vom 26.10.2012; Aktenzeichen: 28 Ca 18230/11)

Wohlwollend, aber wahrheitsgemäß

Das  Zeugnis muss nicht nur positiv formuliert sein, sondern auch wahrheitsgemäß bleiben. So darf ein Arbeitnehmer beispielsweise nicht verlangen, dass seine Leistungen hochgelobt werden, wenn er eigentlich nur mittelmäßig oder schlecht war. Andererseits dürfen Arbeitgeber keine falschen Anschuldigungen in das Zeugnis schreiben. Auch dann nicht, wenn diese in geheimen Klauseln versteckt sind.

Schlimmstenfalls kann sich der Chef sogar schadensersatzpflichtig machen, wenn ein falsches, schlechtes Zeugnis dem Mitarbeiter die Zukunftschancen verbaut.

Anspruch auf Dankesformel

Ein weiterer Streitpunkt ist die Schlussformel im Arbeitszeugnis, bei der dem Mitarbeiter für die Arbeit gedankt und alles Gute für die berufliche und private Zukunft gewünscht wird.

Ist dieser letzte Satz im Zeugnis nicht vorhanden, stocken viele Personaler, egal wie gut die restlichen Formulierungen sind. Trotzdem haben Arbeitnehmer – laut eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 1991 – grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass der Satz ins Zeugnis aufgenommen wird.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sah dies 2010 etwas anders: Hier klagte eine ehemalige Mitarbeiterin, weil in Ihrem überdurchschnittlich positiven Zeugnis die entsprechende Schlussformel fehlte. Das Gericht gab ihr Recht und entschied, dass, sofern die Beurteilungen besser als „befriedigend“ ausfallen, der Dank am Ende enthalten sein muss. Das Urteil beruhte auf dem Grundgedanken, dass es sich hierbei um eine etablierte Standardaussage handelt, deren Fehlen die Beurteilung abwerten und das berufliche Vorankommen des Arbeitnehmers schädigen kann. (LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.11.2010; Aktenzeichen: 12 Sa 974/10)


Grundsätzlich gilt: Wenn Sie nicht sicher sind, welche Note Ihr Arbeitszeugnis hat oder wenn Ihnen auffällt, dass gängige Formulierungen fehlen, sollten Sie das Dokument von einem Anwalt oder Experten prüfen lassen. Denn letztlich begleiten Sie die Beurteilungen ein Leben lang und können für Ihre weitere berufliche Zukunft entscheidend sein.

Doch bevor Sie gleich eine Klage einreichen, lohnt es sich immer, zunächst freundlich bei dem Arbeitgeber anzufragen, ob er etwas ändert und die entsprechenden Sätze aufnimmt. Schließlich kennen auch nicht alle Chefs die üblichen Floskeln und Noten.

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