Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, endlose Befristungsverträge oder der Streit um Gehalt und Kündigung: Nicht selten enden Differenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Gericht. Auch wenn die Paragrafen klar definiert erscheinen – die wenigsten kennen ihr Recht und die gültigen Gesetze. Deshalb räumen wir mit Unklarheiten auf und sagen Ihnen, welche Regelungen das Arbeitsrecht vorsieht.

Heute: Stellenanzeigen und Bewerbungsabsagen

© Photo-K - Fotolia.comSeit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten ist, können Stellenausschreibungen und Bewerberauswahlverfahren richtig teuer für den Arbeitgeber werden. Denn wenn das Unternehmen eine „Sekretärin“ oder einen „Mitarbeiter im Alter von 20 bis 30“ sucht, können gleich qualifizierte, gescheiterte Bewerber anderen Alters oder Geschlechts Klage einreichen. Ebenso verhält es sich, wenn die Bewerbungsabsage sich auf Herkunft, Geschlecht, Alter oder Religionszugehörigkeit bezieht. Viele Arbeitgeber schreiben deshalb gar keine Begründung – aber welche Regelungen sieht das Arbeitsrecht hierfür vor?

Diskriminierung in der Stellenanzeige

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz soll  davor bewahren, aufgrund der Herkunft, des Geschlechts, der Religionszugehörigkeit, der Weltanschauung, des Alters oder auch aufgrund von Behinderungen diskriminiert zu werden. Dieses Gesetz findet zwar auch im Alltag Anwendung – beispielsweise bei Discobesuchen oder Versicherungsgeschäften –am häufigsten jedoch in der Arbeitswelt.

Gerade in Bezug auf Stellenanzeigen sollten Arbeitgeber besonders vorsichtig und Bewerber aufmerksam sein: Hier reicht schon ein falsches Wort und der Arbeitgeber muss ein Monats- oder gar Jahresgehalt an die gescheiterten Bewerber zahlen, die sich für eine Klage entscheiden.

So suchte ein Unternehmen beispielsweise „eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen.“ Das Problem war hierbei nicht die Geschlechtsspezifikation, sondern das Adjektiv „jung“. Der 49-Jährige, der abgelehnt wurde, reichte Klage ein. Das Unternehmen konnte nicht beweisen, dass es altersunabhängig entschieden hätte, und musste dem Bewerber ein Monatsgehalt zahlen. Das vom Kläger geforderte Jahresgehalt wäre hingegen nur gezahlt worden, wenn dieser hätte beweisen können, dass er ohne Diskriminierung eingestellt worden wäre. (BAG, Urteil vom 19.8.2010; Aktenzeichen: 8 AZR 530/09)

Gescheitert war hingegen die Klage einer abgelehnten Bewerberin türkischer Herkunft: Sie hatte sich auf eine Stelle als Sozialpädagogin beworben, in deren Ausschreibung ausdrücklich ein entsprechendes Fachstudium gefordert war. Die Bewerberin konnte jedoch nur eine Ausbildung als Reiseverkehrskauffrau vorweisen und besaß deshalb nicht die entsprechenden Qualifikationen. Die Klage wegen Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft wurde deshalb abgewiesen. (BAG, Urteil vom 19.08.2010; Aktenzeichen: 8 AZR 466/09)

Diskriminierung sogar bei Nichteinstellung

Sofern ein Bewerber also die fachlichen Kompetenzen erfüllt, kann er sich gegen diskriminierende Ausschreibungen wehren. Sogar dann, wenn das Unternehmen gar keinen Kandidaten einstellt. Das zeigte das Urteil vom Bundesarbeitsgericht: Demnach suchte ein Unternehmen im Juni 2009 zwei IT-Mitarbeiter „im Alter zwischen 25 und 35 Jahren“. Ein 53-jähriger IT-Spezialist schickte seine Bewerbung trotzdem ein und erhielt eine Absage. Er reichte Klage ein, obwohl trotz mehrerer Vorstellungsgespräche auch niemand anderes eingestellt wurde. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies diese Klage gegen Diskriminierung zunächst ab, da auch kein jüngerer Kandidat den Job bekam. Das Bundesarbeitsgericht sah dies in der Revision anders: Eine Diskriminierung könne auch vorliegen, wenn gar kein Bewerber eingestellt wird. Das Landesarbeitsgericht muss deshalb erneut prüfen, ob der Kandidat nur aufgrund seines Alters nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. (BAG, Urteil vom 23.8.2012; Aktenzeichen: 8 AZR 285/11)

Begründung der Bewerbungsabsage

Aufgrund der unzähligen Stolpersteine neigen viele Arbeitgeber dazu, gar keine Gründe anzugeben, wenn sie eine Absage verschicken. Doch laut einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (Rechtssache C-415/10) reicht die Formulierung: „Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden haben“, nicht mehr aus. Demnach haben Bewerber einen Anspruch auf eine Begründung, warum sie die Stelle nicht erhalten haben. Sollte der Arbeitgeber keine sachlichen Argumente vorbringen können und schweigen, könnte dies nämlich als Hinweis auf eine mögliche Diskriminierung gewertet werden und die abgewiesenen Bewerber zur Klage berechtigen.

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