Der Begriff Assessment-Center (auch als AC bekannt) stammt eigentlich von dem englischen Wort assess und heißt so viel wie beurteilen. Beurteilt werden sollen die Persönlichkeit, Kompetenz, Stressresistenz und Arbeitsweise;es wird also eine eignungspsychologische Analyse erstellt. Die Kandidaten sollen dabei auch miteinander „verglichen“ werden. Die Dauer kann von einem Tag, bis zu drei Tagen bei Führungskräften, betragen.

Mit verschiedensten Methoden versuchen Psychologen, Personalreferenten, Sozialpädagogen oder auch Personalberater dem Bewerber seine Eigenschaften zu entlocken. Die gängigsten Methoden sind Gruppendiskussionen, Gruppenarbeit, oder auch Gruppenpräsentationen, Unternehmensplanspiele, Rollenspiele, Postkorbübungen, Planungsaufgaben, Stressinterviews, Intelligenz- und Persönlichkeitstests und bei den Führungskräften auch gern einmal der sogenannte Gabeltest.

Analysen, die kein Bewerber versteht

Ein kleines Beispiel aus der Praxis: Eine Versicherungskauffrau wurde aufgrund ihrer Bewerbung zu einem eintägigen Assessment-Center eingeladen. Nach dem Interview und dem schriftlichen Test kam die Aufgabe der Gruppendiskussion. Den sieben Teilnehmern wurde ein Papier übergeben, auf dem stand: „Sie haben die Aufgabe, eine einsame Insel touristisch zu erschließen. Notieren Sie hierfür Stichpunkte, diskutieren sie in der Gruppe und ein von Ihnen gewählter Teilnehmer trägt Ihr Ergebnis vor.”

Die Gruppe löste die Aufgabe folgendermaßen: Sie bauten ein Hotel ins Meer, damit die Natur für den Tourismus erhalten bleibt, die Ureinwohner sollten zusätzlich als touristische Attraktion dienen. Das Ergebnis wurde entgegen genommen, es gab keine Ausweitung und weiter ging es mit einem Einzelverkaufsgespräch. Die nächste Aufgabe: Die Bewerberin sollte ihren „Vater“ davon überzeugen, dass er ihr sein Auto leiht.


Bis heute weiß die Bewerberin nicht, ob sie richtig gelegen hat, oder was der eigentliche Sinn dieser Aufgaben war. Ob die Personaler es selbst wussten, ist ebenfalls ungeklärt.

Die Postkorbübung ist hingegen eine Aufgabe, bei der die Arbeitsweise, Organisations- und Koordinationstalent – und das alles unter Zeitdruck – überprüft werden sollen.  Zudem werden die Wege der Zielerreichung nebst der Erklärung der Vorgehensweise unter zeitlicher Vorgabe analysiert. Imaginäre Termine müssen verschoben oder angelegt werden, verschiedene Schriftstücke müssen – ebenfalls mit Zeitvorgabe -  nach bestimmten Kriterien abgearbeitet werden.
Mittlerweile gibt es bereits die EDV-Postkörbe Methodik; der Realitätsgrad soll hierbei gegenüber dem Standardverfahren erhöht und eine strukturierte Auswertung soll angeblich auch möglich sein.

Über den Umgang mit Messer und Gabel

Interessant ist auch der Gabeltest, bei dem das Unternehmen  den Kandidaten zum Essen einlädt. Welches Gericht wählt der Bewerber? Kann er mit Besteck umgehen? Redet er mit vollem Mund? Wie ist der Umgang mit dem Kellner? Meist wird dieser Test mit Bewerbern um Führungspositionen durchgeführt, um herauszufinden, ob man diesen zukünftigen Mitarbeiter auf Geschäftskunden oder Unternehmenspartner los lassen kann.

Auch auf Psychologie- und Intelligenztests möchte ich eingehen: Hierbei punktet meistens, wer oft geübt hat und bereits weiß, welche Antworten er anzukreuzen hat. Ob das ein authentisches Bild des Bewerbers zeichnet, bezweifele ich.

Lampenfieber auch im AC

Ist die Auswertung nach einem AC wirklich auswertbar, wenn Menschen in Stresssituationen sind? Ein höherer Adrenalinspiegel führt zwar zuerst zu einer erhöhten Konzentrationsfähigkeit, bei zu viel Adrenalin tritt jedoch eine Überreaktion ein: Schweißausbrüche, Zittern und das oft erwähnte Blackout sind die Folge. Oder die Gedanken und die Sprache passen nicht mehr zusammen, Worte werden verdreht, Sätze nur halb ausgesprochen.
Deshalb habe ich persönlich festgestellt, dass sich meistens kein realistisches Bild des Bewerbers durch eine solche Stresssituation gewinnen lässt. Vor allem in der eigentlichen Konkurrenzsituation zu seinen Mitbewerbern, mit denen er dann zusammenarbeiten muss, kann ein Personaler kaum die Teamfähigkeit erkennen.

Die Realität ist einfacher als die Theorie

Meine Methodik ist dagegen vielleicht eher banal, für mich aber realistischer: Ich schicke die Kandidaten einfach für einen oder mehrere Schnuppertage, abhängig von der Position, in die Abteilung und an den Platz, wo sie zukünftig arbeiten sollen. So kann sich der Bewerber ein Bild vom Unternehmensalltag machen, die zukünftigen Kollegen kennenlernen und kleine Testaufgaben durchführen.

Daran kann man dann ganz real erkennen, wie der Kandidat an die Aufgabe herangeht, wie er sie durchführt, wie oft er nachfragt, welche Fragen er stellt und abschließend, wie der aktuelle Kenntnisstand ist.
Für das Unternehmen bedeutet diese Methode zwar einen Zeitaufwand, aber es mindert das Risiko der Fehleinstellungen und reduziert die Kosten. Stellt er Fragen, die er laut Lebenslauf wissen müsste, fragt er mehrfach dasselbe, oder schwafelt er den ganzen Tag? Ist das Herangehen an die gestellte Aufgabe strukturiert oder fängt er mit Bestandteilen einer Aufgabe an, die eigentlich erst später oder am Ende relevant sind? Die Beantwortung dieser Fragen zeigt schnell und deutlich die Arbeitsweise des Kandidaten.

Ein Beispiel: Wir hatten einen Konstrukteur mit guten Inventorkenntnissen (CAD-EDV-Programm) gesucht. Die beiden Kandidaten, die in die engere Auswahl gekommen waren, absolvierten Probetage, und es wurde ihnen die Aufgabe gestellt, eine vorhandene Konstruktionszeichnung zu ändern. Beide hatten sowohl in ihrer Bewerbung als auch beim Gespräch gute Kenntnisse in dem Inventorprogramm angegeben.
Bei dem einen Bewerber, unserem Favoriten, zeigte sich jedoch, dass er sehr langsam an die Aufgabe heranging. Er fragte nach vielen Funktionen und am Schluss hatte er zwei Linien gezeichnet, die da gar nicht rein gehörten. Auf Nachfrage, was diese Linien zu bedeuten hätten, hatte er keine Erklärung, meinte jedoch, dass der Rest ja stimmen würde.

Hinzu kommt, dass Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter in der Abteilung für die Entscheidung miteinbeziehen können. Fragen Sie die Abteilung nach den Probetagen, welchen Eindruck sie von dem Kandidaten erhalten haben. Sie bekunden damit nicht nur Interesse an der Meinung ihrer Angestellten, Sie sorgen auch nachhaltig für ein gutes Betriebsklima, indem Sie keinen Miesepeter einstellen.

Kürzlich hatten wir den Fall, dass wir uns nicht zwischen zwei Bewerbern entscheiden konnten.  Es ging um eine Stelle im operativen, internationalen technischen Einkauf. Im technischen Einkauf kann man leider nur bedingt die Fachkenntnisse an einem Schnuppertag prüfen, hierfür sind eher Arbeitszeugnisse und das persönliche Gespräch gefragt. Interessant war jedoch, dass die Mitarbeiter in der Abteilung einen Kandidaten persönlich als weitaus angenehmer empfunden haben. Mit diesem Bewerber konnten sie sich eine Zusammenarbeit eher vorstellen als mit seinem Mitbewerber. Die Geschäftsführung entschied sich für diesen Kandidaten, mit dem Kommentar, auch die Kollegen in der Abteilung müssten schließlich mit ihm auskommen.

Eine gute Zusammenarbeit kann so manche fachliche Schwäche wett machen und durch gute Kollegen können die Fachkenntnisse weiter ausgebaut und untereinander ausgetauscht werden.

Stellen Sie Mister Nobody ein, denn der ist perfekt

Wie man die Probetage gestaltet, hängt hauptsächlich von der Stellenausschreibung ab. Im Vorfeld sollte man sich überlegen, welche Aufgaben gestellt werden müssen, auf welche Eigenschaft verschärft geachtet werden soll und was wiederum einem wirklich wichtig für die Stellenbesetzung ist.

Grundsätzlich spiegeln die Acs häufig weder die realen Kenntnisse noch das eigentliche Wesen des Bewerbers wieder. Die Probearbeitstage, mit gezielten alltäglichen Aufgaben, zeigen oft eher, ob der Kandidat Ihren Anforderungen gewachsen und damit für die Stelle geeignet ist.

Ein Gastbeitrag von Gabi Walther

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